JK式人事考課制度の作り方１１
考課期間については、次のように考えます。
育成のために、上司が部下の仕事ぶりを年２回定期的に評価するようにします。
期待成果（目標管理）は、会社の決算期に合わせる必要がありますので、上期・下期の６か月を考課期間とします。
その他の項目も期待成果の期間に合わせて６カ月間、年２回実施するのがよいでしょう。
昇給や昇格に活用する場合は、年２回の平均を使うようにします。
ここで注意したいことは、賞与用、昇給用などと処遇のための人事考課にしないことです。
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JK式人事考課制度の作り方１０
組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」という勤務態度の考課項目は、組織風土を高めていく上で重要な項目です。
勤務態度に関する考課要素は多くの企業で使われている一般的なものを設定します。
勤務態度の項目は、職場の規律や協力意識を高めるために必要な項目ですが、上位等級層においては、もう既に身についていると考え項目からはずすこともできます。
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めんたいパーク 群馬
特に明太子が大好きということではないけれど、話のネタに群馬県の「めんたいパーク」に行ってきた。
入口の前で、氷川きよしの等身大パネルが迎えてくれる。
入ってすぐに試食コーナーがあり、その右に「つぶつぶランド」がある。
つぶつぶランドでは、スマートボールなどのゲームが無料でできる。
さらに奥へ行く入ると、製造工程を見ることができる。
ショーケースには、結構お客が集まっていた。
全体図はこんな感じ！
小学生の子供と行くと面白いかもしれない。
近くにこんにゃくパークもあるので、一緒に回ってみるのもいいかも。
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JK式人事考課制度の作り方９
ここでいう知識・技能とは「期待行動をしっかり実行するための知識・技能」であり、学力のことではありません。
また、知識・技能があるだけで、仕事に生かしていない場合は評価の対象にはなりません。
あくまでも期待行動をしっかり行うための知識・技能であり、実際に活用されているものに着目して評価します。
知識・技能の項目は、社員の能力開発を促す意味であったほうがよいでしょう。特に、若年層、低等級層には必要です。
上位等級層においては、もう既に身についていると考え、項目からはずすこともできます。
JK式人事考課制度の作り方８
部門や部署、階層や役職によって役割の性質が異なるため、「役割を全うするために、あるいは高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という期待行動の項目も、部門や部署、階層や役職によって異なってきます。
どの程度の大きさで区分するかがポイントになりますが、最初からあまり細かく細分化すると収拾がつかなくなり、その後の管理・運用が煩雑になってしまいます。
役割や期待行動の特性が似かよった「部門や部署」「階層や役職」をグループ化し、そのグループごとに期待行動の項目を設定するとわかりやすく、管理しやすくなります。
Ｊｋ式人事考課制度の標準版では、管理職については、職種ではなく、役職（役割）に応じて、課長、部長、専門職の３つに区分しています。
初級職と中級職は階層毎に、営業や製造、事務管理、技術開発、物流、工事などの６職種に設定しています。
職種の種類は、上記以外にも会社の状況に応じて設定でききるように、アレンジ用の考課項目を用意いております。
JK式人事考課制度の作り方７
期待成果の評価（業績評価と呼ぶこともある）は、「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいはある一定水準の成果を出して欲しい」という期待を明確にし、その達成度を評価することです。
したがって、その役割や一定水準の成果を明確にしたものが基準となります。
実際には、目標管理を用いて個別に細かく設定したり、役割として大括りに設定したり、あるいは「与えられた仕事」と設定したりします。
どの方法がよいかは各社の状況によりますが、今まで人事考課や目標管理を行ったことがない企業が、いきなり目標管理主体の人事考課制度を導入すると、運用することが負担になり機能しない恐れがあります。
人事考課制度は自社の状況に合わせて無理なく運用できるものから導入し、なれてきたら徐々に、より明確に評価する考課要素に変えていくという方法がよいでしょう。
ただ、管理職クラスはやはり目標管理を使って、役割や期待される成果を明確にする必要があります。
ＪＫ式人事考課制度の標準版では、初級職は仕事の量と質、中級職は役割と自己目標、管理職は業務目標が期待成果の項目に設定されています。
もちろん変更できるようにアレンジ用の考課シートも用意されています。
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JK式人事考課制度の作り方６
JK式人事考課制度の作り方５
育成型人事考課は各考課項目に基準を定めて、その基準と照らし合わせる 絶対考課という方法で行います。
したがって、各考課項目の考課基準を明確にすることが必要です。
期待成果の基準は個人別に設定します。
期待行動は職種別に求める行動が違うため、その基準は職種別に考えます。
知識・技能は職種はもちろん等級によって求めることが違いますので、基準も職種別、等級別に考えます。
勤務態度は求めることはほぼ同じですので、全社共通で考えます。管理職と管理職以外で分けて考えてもよいでしょう。
期待行動、知識・技能、勤務態度の基準を人事考課シートに記載し、いつでも確認できるようにします。
期待成果の基準は面談で個人別に設定します。
天一美術館
水上温泉街から車で10分弱。天一美術館に行ってきた。
天一美術館は群馬県みなかみ町にある私立美術館で、銀座天一の創業者である矢吹勇雄の個人コレクションが収蔵・展示されている。
道路沿いの駐車場から階段を上がって行くと
建築家・吉村順三の遺作となった美術館がある。
入場料は1300円。JAFの割引がある。
館内は撮影禁止なので、パンフレットを！
岸田劉生の「麗子像」をはじめとして、佐伯祐三、安井曽太郎、熊谷守一やロダン、ルノワール、ピカソといった東西の巨匠の名画が展示してある。
すべて本物なのがすごい！
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JK式人事考課制度の作り方４
人事考課の項目は、会社が社員に対して期待していること、上司が部下に対して期待していることを明確にしたものです。
通常、これらの期待は次の２つになります。
一つは、期待通りの成果を上げて欲しいという、期待成果です。
そして、もう一つは、やるべきことをしっかりやって欲しいという、期待行動です。
この２つは外すことのできない考課項目です。
この他に、期待行動をしっかり実行するための知識・技能や、勤務態度も人事考課項目に入れると良いでしょう。
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