目標項目選定の仕方３
上司が担当して欲しい業務を明確にする場合は、このような業務分担表を活用すると分かりやすくなります。
部門固有の仕事というのは、いつも行っている仕事、課業・通常業務のことです。
新たな仕事というのは、今期の組織目標から展開した仕事・課題のことです。
このように、部署として今期行うべき仕事を明確にして、それぞれの担当を決めるようにします。すなわち業務分担を明確にするということです。
目標管理において大事なことは、「何を」だけでなく「どれだけ」を明確にすることです。ゴールを明確にすることが、目標設定の重要ポイントになります。
目標項目選定の仕方２
課業【日常業務】の明確化ですが、上司が今期 担当して欲しい業務を明確にします。
具体的には、大体５～10個程度に収まる大きさで列挙し部下に示します。
異動がない場合は、部下本人もわかっていますから教育の一環として部下本人に日常業務の洗い出しをさせ、それを上司が確認し追加修正します。
洗い出した日常業務の他に、今期特におこなって欲しい課題があれば上司が具体的に要望します。
これで今期行うべき仕事が明確になったわけです。
この中から、重要なもの時間的割合の大きいものを4～5つ選び、目標項目の欄に業務名を記述します。
目標項目選定の仕方１
業績評価に活用する目標は、通常業務すなわち本来行うべき仕事から選定します。
以前のチャレンジ型目標管理のように、通常業務以外の別の課題を選定するのではありませんから、注意してください。
上司の要望に基づいて、本来行うべき仕事を目標に設定します。
それでは、具体的な目標項目の選定方法について確認しましょう。
まず、本人の役割を確認します。
役割とは、「割り当てられた役目」という意味であり、今期 担当して欲しい仕事・業務のことです。したがって、上司が割り当てるのが基本です。
「どんな仕事をして欲しいのか」を 上司が明確にする必要があります。
役割にはいつもやっている仕事【課業】（日常業務）と今期特別に行う仕事【課題】がありますが、まず、課業【日常業務】を明確にして、その上で課題があれば設定します。
業績評価と目標管理の違い３
目標管理における目標設定の考え方と業績評価における目標設定の考え方は違います。
これらをまとめると、次の表のようになります。
目標管理の考え方は、本人の自主性に任せることで主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという考え方であり、目標は本人自らが設定し申告します。
これに対して、業績評価の目標は業績評価の納得性を高めるために期初に基準となる目標を設定しその達成度により評価するという考え方であり、目標は上司が明確にして要望します。上司の要望が優先し、本人が勝手に決めることはできません。
目標が決まった後、本人が主体的に取り組むという点では同じですが、目標設定の考え方が異なるということになります。
なお、従来のように上司が「ノルマ」のような形で数値目標を一方的に設定するような方法では問題があるので注意する必要があります。
業績評価と目標管理の違い２
1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる「目標管理」とは、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗状況を各人が自ら主体的に管理する手法のことです。
本人自らが目標を設定することになっています。
業績評価における目標とは、どの組織でも必ず行っている「誰が何をするか」という業務分担や役割を明確にし、それにプラスして「どこまでするか」というゴールを最初に決めて、「後から計測できる形」で表現したものです。
そして、その業務分担や役割は担当者が自ら決めるのではなく、上司が明確にして要望します。この部分が「目標管理」と違うところです。
業績評価と目標管理の違い１
一般に、人事考課は「仕事の成果を評価する業績評価」と「仕事の成果を上げるまでの途中の行動を評価するプロセス評価」に分かれます。
業績評価は「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいはある一定水準の成果を出して欲しい」という期待を明確にし、その達成度を評価することで行います。
したがって、その役割や一定水準の成果を明確にしたものが基準となります。
多くの企業では、「目標管理の手法」を用いて、期の初めに個人別に目標を設定し、期の終わりに目標の達成度により評価します。
ただ、ここで注意したいのは「目標管理の手法」を用いるということであって、「目標管理」を行うということではないということです。
日本神社 御朱印
全国で唯一「日本」の名が付く神社という日本神社に行った。
道路沿いの駐車場に車を停めて、入り口から
階段を登って行った。
10分弱登った先に
本殿がある
シンボルの青いだるま！
御朱印は入口から道沿いに1キロほど離れた社務所でもらえる
人事考課面談研修１１（人事考課面談のまとめ）
人事考課面談のまとめは、次の通りです。
１．面談の究極の目的は、部下の成長である。
２．上司と部下の２人の大事な時間を費やすわけであるから、無駄にしない。
３．やってよかったという結果になっていることが大事。
４．すなわち部下のエネルギーレベルが上がっている状態にすることである。
面談が終わった後、部下が
「すっきりした」
「やる気が出た」
「誤解が解けた」
「上司の信頼を感じた」
「方向性がつかめた」
このような気持ちになっていることが求められます。
逆に、「部下のやる気を削ぐような面談は、しないほうが良い」と言えます。
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東石清水八幡神社 御朱印
「骨波田の藤」を見に行った帰りに東石清水八幡神社へ行った。
立派な随身門があり、
そこをくぐり抜けると拝殿が見えてくる。
全国でも珍しい青銅製の鳥居があり、その先が拝殿。
5月版の御朱印。
いい天気で良かった。
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骨波田の藤
本庄市児玉町の長泉寺の境内にある「骨波田の藤」を見に行った。
門の上に、お勧めスポットがある。
確かに、絶景である。
藤棚の中は、
こんな感じ。
この藤は紫長藤（ムラサキナガフジ）で樹齢はおよそ650年と推定され、昭和34年3月20日に、埼玉県の天然記念物に指定されたそうだ。
何といっても、藤の香りが良かった。
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