妙義山 中之嶽神社 御朱印
妙義神社からさらに上に上がって行くと、やる気・元気がでるパワースポットとと言われる中之嶽神社がある。
日本一のだいこく様（高さ20m、重さ8.5t）で有名。
中之嶽大国神社の鳥居
その奥には、中之嶽大国神社。
右側に、中之嶽神社へ上る階段が
階段を上がると、中之嶽神社社殿
御朱印は色々あるが、今回はカラーのものにした。
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妙義神社 御朱印
群馬県富岡町にある妙義神社の本社（本殿・弊殿・拝殿）は、国指定重要文化財となっている。
階段を上がると総門がある。
札所を過ぎて進んでいくと、長い階段が
階段を登ると随神門がある
さらに奥には唐門
そして、本社（本殿・弊殿・拝殿）がある。
本殿裏手にはパワースポットと言われている天狗様
御朱印も立派！
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八溝山日輪寺 御朱印
八溝山日輪寺は坂東三十三観音第21番の札所で、八溝山の原生林や栃木の山並みが一望できる寺である。
駐車場からすぐの階段を上がると
本堂が見えてくる。
本堂に中に住職が
そこで御朱印を書いてもらった。
なお、八溝山を登る八溝林道はかなり険しい道であった。大子町方面からの道は整備されていたので、こちらから登るのがお勧めである。
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一之宮貫前神社 御朱印
群馬県富岡市にある一之宮貫前神社（いちのみや ぬきさきじんじゃ）にお参りに行った。
門を入ると、下に下る階段がある。
階段を降りると、桜門がある。
この桜門をくぐると、本殿が。
1400年の歴史を持つ立派なお社である。
御朱印も立派であった。
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事実に基づく人事考課
人事考課は「部下が行った仕事上の行動と成果」という出来事の評価であり、その出来事を把握することが必要です。特に、プロセス考課は考課期間中の行動事実を評価するわけですから、その行動事実を把握することが大前提になります。
● 行動事実を把握する3つの方法
考課期間中の行動事実を把握する方法は、次のように3つの方法があります。
① 日頃の行動観察（行動観察記録メモの活用）
日頃の部下の仕事ぶりをよく観察してメモします。ただし、こっそりメモするのではなく、良いことがあれば「ほめる」、いけないことがあれば「叱る」「注意する」というアクションを起こしてメモをします。アクションを起こすことで、その都度の指導育成になりますし、部下も覚えているので評価の納得性が高まります。
このメモした内容を根拠に人事考課（プロセス考課）を行います。
② 結果からプロセスの確認（ヒアリング）
結果には必ず理由があります。良い結果（目標を上回って達成した）になったということは、本人の行動（努力、能力）が良かったか、何かラッキーなことがあったか、何か理由があります。
また、悪い結果（目標を達成できなかった）になったということは、本人の行動（努力、能力）が悪かった、何かアンラッキーなことがあったか、何か原因があります。
その理由や原因をヒアリング等で確認して、今後の指導に活かすと共に、人事考課（プロセス考課）に反映します。
③ 自己評価の根拠・理由の確認（ヒアリング）
まず、自己評価の精度を高めることが必要です。そのためには日ごろから、被考課者に評価基準（上司の期待水準）を教えておくことが大切です。さらに、被考課者にも自分の職務行動（良いこと、いけなかったこと）を記録させ、それを基に自己評価するようにします。その上で、面談やヒアリング等で自己評価の根拠となる行動事実や成果物をさせて、それが事実であると確認できれば人事考課（プロセス考課）に反映します。
JK式人事考課制度の作り方１５
人事考課の原則は次の通りです。
１．被考課者に対して期待する内容を明確にする。
あらかじめゴールや基準を共有していること！
２．具体的事実に基づいて評価を行う。
印象による推測や噂話などで判断しない！
３．客観的なルール・基準・手順をもとに判断する。
個人ではなく、組織が定める判断基準で行う！
４．育成的な視点から評価を行う。
評価する人が指導する人。指導・育成まで責任を！
JK式人事考課制度の作り方１４
人事考課は各項目ごとに５段階で行いますが、総合評価点を計算する時には、考課項目別に重要度を考慮して、ウエイトをつけて計算します。
何が重要かということについては、それぞれの会社の考えによりますが、一般的な考え方は次の通りです。
JK式人事考課制度の作り方１３
人事考課は指導育成や職務割り当てのために行いますが、その結果は公正処遇にも活用します。
処遇に活用するためには、総合点を算出する必要がありますが、これは各考課項目にウエイトを付けて集計します。
ウエイト選定の考え方は次のページで説明します。
総合点が出ましたら、この点数により総合評価を決めます。
総合評価の決め方は点数による区分（絶対区分）と分布規制による区分（相対区分）があります。
JK式人事考課制度の作り方１２
考課者と 被考課者の区分は次のように考えます。
人事考課はより公正を期すため、１人の被考課者に対して一次考課者、二次考課者の２人が評価するようにします。
一次考課者は直属上司、二次考課者はその上の上司とします。目標面接や評価育成面接は一次考課者が行うこととします。
なお、該当職位者が空席の場合は、上位職位者が代行します。
二次考課者が直接被考課者を評価することは難しいため、一次考課者がルールや基準に従っておこなっているかどうかのチェックを行い、特に問題なければ、一次考課者と同じ評価とします。問題があれば、一次考課者と話し合って修正します。
また、人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。
目的は担当業務の振り返りや 反省をするようにする為です。
自己評価は全員が行い提出し、フィードバックの面接は業務の一環として必ず実施するようにします。